刘畅律师

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不会。根据《中华人民共和国传染病防治法》第41条第2款规定“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”用人单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬，意味着用人单位不应当按照旷工处理，而是应当按照劳动者正常出勤来对待，不得以缺勤、旷工扣发和减发劳动报酬，不能以旷工构成严重违反规章制度来解除劳动合同。并且，这里的工作报酬应当是劳动者正常工作期间的劳动报酬，也就是说隔离期间发放的工资既不是最低工资标准，也不是病假工资，而是劳动者正常出勤情况下获取的工资福利待遇。

不可以。根据《社会保险法》第58条规定“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”可知，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务。即使劳动者与用人单位在合同中约定单位无须为其缴纳社保，根据《合同法》第52条规定违反法律强制性规定的合同约定无效，该约定无效。此外，根据《社会保险法》第84条规定“用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。”用人单位还可能面临罚款的风险。

由于各地经济发展水平差异，不同地区可能会有自己的地方性规定标准。以北京地区为例，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第三十三条“因第三人侵权而发生的工伤，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费，应由用人单位按照《工伤保险条例》的有关规定向劳动者(或直系亲属)支付工伤保险待遇。如侵权的第三人已全额给付劳动者(或直系亲属)医疗费、交通费、残疾用具费等需凭相关票据给予一次赔偿的费用，用人单位则不必再重复给付。”

近期来，新冠病毒肺炎疫情带来了企业延迟开工、商场萧条、交通受阻等一系列问题，对社会经济发展产生了极大影响，也引发很多合同履行问题。《合同法》第117条规定“因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。当事人迟延履行后发生不可抗力的，不能免除责任。本法所称不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。”对于不可抗力的认定，关键要看时间节点及是否具有可预见性。如果疫情造成的影响是签订合同时应当可以预见的则不得主张免除迟延履行的违约责任。此外，疫情与合同履行直接应当具有直接因果关系，如果疫情只是对部分经营活动造成影响，并未直接导致合同根本不能履行，则不能依据不可抗力事宜主张解除合同。

注册某些特殊类型单位需拥有一定数量持有特定资格证书的员工，实务中，单位与这类持有资格证的人员签订劳动合同并支付一定报酬，但并不提供实际工作岗位，即“空挂资质”。但事后，双方易为是否属于劳动关系发生争议。法院指导意见认为，不能仅以存在书面劳动合同就认定双方存在劳动关系。认定劳动关系是否存在，不仅应审查其主体是否适格、是否有书面劳动合同，还应审查当事人之间是否发生实际用工、劳动者是否提供有偿劳动并接受用人单位管理等劳动关系的实质要件。“空挂资质”的个人与单位之间不存在实际用工关系，由此发生的纠纷不属于劳动争议，应按一般民事纠纷案件处理。